"권고사직으로 해줄게, 실업급여 받게" — 회사가 굳이 사직서를 원하는 이유 (2026)

금요일 오후, 회의실로 부르는 전화

임세훈(가명·37세) 씨는 중견 제조업체에서 7년을 일했습니다. 직원은 40명쯤 됩니다.

금요일 오후 4시, 팀장이 회의실로 불렀습니다. 실적 이야기가 잠깐 오갔습니다.

그리고 팀장이 이렇게 말했습니다.

"솔직히 말할게. 위에서 정리하라고 했어."

임 씨는 말문이 막혔습니다. 팀장이 이어서 말했습니다.

"대신 내가 권고사직으로 처리해줄게. 그래야 실업급여가 나오거든. 해고로 처리되면 너만 손해야."

"오늘까지 사직서 한 장만 써줘. 그럼 깔끔해."

임 씨는 고마운 마음마저 들었습니다. 팀장이 챙겨주는 것 같았습니다.

그런데 이 짧은 대화에는 사실이 아닌 말이 두 개 들어 있습니다.

그리고 사직서 한 장의 값은, 임 씨가 상상한 것보다 훨씬 비쌉니다.

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거짓말 하나 — "해고로 처리되면 실업급여를 못 받는다"

가장 널리 퍼진 오해입니다. 그리고 정반대입니다.

실업급여의 기본 조건은 "내 의지로 그만둔 게 아닐 것"입니다.

해고는 어떨까요. 회사가 일방적으로 내보내는 겁니다. 내 의지가 아닙니다.

즉 해고는 실업급여를 받는 가장 전형적인 경우입니다. 못 받는 게 아니라, 오히려 잘 받습니다.

실업급여의 자격 요건과 금액, 신청 절차는 이미 따로 정리해 두었습니다. 2026년 실업급여(구직급여) 완벽 가이드에서 확인하실 수 있습니다.

그러니 팀장의 말을 뒤집어 봐야 합니다.

회사는 "실업급여"라는, 어차피 나올 것을 내주는 척했습니다. 그리고 그 대가로 사직서를 받아 갑니다.

이건 거래가 아닙니다. 한쪽만 주는 겁니다.

먼저 정리하고 갈 것

잘못한 게 없다면, 해고를 당해도 실업급여는 나옵니다.

회사가 "권고사직으로 해줄게"라며 내주는 건 사실 아무것도 아닙니다.

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퇴직금이나 해고예고수당처럼 목돈이 한 번에 들어오면, 그 돈을 어떻게 두느냐에 따라 몇 년 뒤가 달라집니다. 복리·J커브 시뮬레이터로 목돈의 시간값을 먼저 확인해 보세요.

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거짓말 둘 — "권고사직이면 무조건 실업급여가 나온다"

이건 반대 방향의 오해입니다. 그리고 법이 이미 막아뒀습니다.

고용보험법 제58조는 "이직 사유에 따른 수급자격의 제한"을 정합니다. 현행은 2026년 5월 12일 시행본입니다.

여기 제2호 나목이 있습니다. 조문을 그대로 옮기면 이렇습니다.

"제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우"

풀어 쓰면 이렇습니다.

"잘못이 큰 사람을 해고 대신 권고사직으로 포장해도, 실업급여는 못 받는다."

법이 이 수법을 알고 있었던 겁니다.

그럼 '중대한 귀책사유'가 뭘까요. 같은 조 제1호가 세 가지로 못 박아 뒀습니다.

중요한 건 이 세 가지가 꽤 무거운 사유라는 점입니다.

일을 좀 못했다, 상사와 안 맞았다, 회사가 어렵다 — 이런 건 여기 해당하지 않습니다.

그러니 정리하면 이렇게 됩니다.

• 잘못이 없다면: 해고여도 실업급여가 나옵니다. 사직서를 쓸 이유가 없습니다.
• 잘못이 크다면: 사직서를 써도 실업급여가 막힙니다. 사직서가 소용이 없습니다.

어느 쪽이든, 사직서는 나에게 도움이 되지 않습니다.

이직 사유를 거짓으로 적으면

회사가 이직확인서에 사실과 다른 사유를 적는 경우가 있습니다. 이것도 법에 걸립니다.

고용보험법 제118조 제1항은 이직확인서를 거짓으로 작성해 발급하거나 제출한 사업주에게 300만 원 이하의 과태료를 매깁니다.

한 걸음 더 나가면 형사처벌입니다. 같은 법 제116조 제1항은 사업주가 공모해서 부정하게 실업급여를 받게 하면 5년 이하의 징역이나 5천만 원 이하의 벌금에 처합니다.

즉 "잘못은 있지만 권고사직으로 적어서 실업급여 받게 해줄게"라는 제안은, 잘 봐주면 과태료고 나쁘면 형사 사건입니다.

나를 위한 배려가 아니라, 나를 공범으로 만드는 제안일 수 있습니다.

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그럼 회사는 왜 사직서를 원할까

여기서부터가 핵심입니다.

법은 해고와 사직을 완전히 다르게 봅니다.

사직서에 이름을 쓰는 순간, 이건 "회사가 나를 잘랐다"가 아니라 "내가 나가기로 했다"가 됩니다.

내가 동의해서 끝난 계약을, 나중에 "부당하다"고 다투기는 대단히 어렵습니다.

즉 사직서는 부당해고를 다툴 권리를 스스로 내려놓는 서류입니다.

이건 추측이 아닙니다. 대법원이 실제 사건에서 그렇게 판단했습니다.

대법원 2015다211630 — 실업급여를 믿고 사직서를 쓴 사람

대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결입니다. 사건 이름은 '해고무효확인'입니다.

이 사건의 원고는 재판에서 이렇게 주장했습니다. 판결문에 나오는 표현입니다.

"실업급여를 받고 재취업하는 데 아무런 불이익을 받지 않는 일반적인 권고사직으로 생각했는데"

임세훈 씨가 회의실에서 들은 말과 똑같습니다.

법원의 판단은 이랬습니다.

"사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 … 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없고"

즉 강요당한 게 아니라면, 사직서는 그냥 사직서입니다.

그리고 법원은 이 사람이 강요당했다고 보지 않았습니다. 징계 절차에 넘어가는 대신 사직을 택하는 것이 "그 상황에서 최선"이라 판단해 스스로 낸 것으로 봤습니다.

여기서 무서운 대목이 나옵니다. 같은 판결의 '진의'에 대한 설명입니다.

"표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 … 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다"

읽고 나면 서늘해집니다.

"쓰기 싫었지만 그 상황에선 어쩔 수 없었다"는 건, 법에서 말하는 '억지로'가 아닙니다.

마음속으로 원하지 않았어도, 그 순간 최선이라 판단해 서명했다면 그건 내 뜻입니다.

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해고라면 받을 돈 하나 — 해고예고수당 30일분

사직서를 쓰지 않고 "해고 통보를 하시라"고 했다고 해봅시다. 그럼 뭐가 달라질까요.

첫 번째로 돈이 생깁니다.

근로기준법 제26조입니다. 조문은 이렇게 되어 있습니다.

"사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."

오늘 나가라고 하면, 30일분 이상의 통상임금을 줘야 합니다. 이걸 해고예고수당이라 부릅니다.

임세훈 씨의 월 통상임금이 300만 원이라면, 해고예고수당은 300만 원입니다.

권고사직에는 이 돈이 없습니다. 내가 나가겠다고 한 거니까요.

사직서 한 장의 첫 번째 값이 300만 원인 셈입니다.

안 줘도 되는 경우 세 가지

다만 예외가 있습니다. 제26조 단서에 딱 세 가지만 있습니다.

여기서 "3개월"을 꼭 기억하시기 바랍니다.

인터넷에는 아직도 "6개월 미만은 해고예고 대상이 아니다"라는 글이 많습니다. 검색하면 지금도 나옵니다.

틀린 정보입니다. 그 조항은 위헌 결정으로 사라졌습니다. 헌법재판소 2014헌바3, 2015. 12. 23. 결정이 옛 조항을 위헌이라고 선언했습니다. 주문은 이렇습니다.

"근로기준법 … 제35조 제3호는 헌법에 위반된다."

그 뒤 2019년 1월 15일 법이 바뀌어 지금의 "3개월 미만"이 됐습니다.

정리하면 이런 흐름입니다.

• 2001년: 헌재가 "6개월 기준은 합헌"이라 봤습니다.
• 2015년: 헌재가 뒤집었습니다. 위헌입니다.
• 2019년: 법이 "3개월 미만"으로 바뀌었습니다. 지금 이 기준입니다.

입사 4개월 차도 해고예고수당을 받습니다. 6개월을 안 채웠다는 말에 물러설 이유가 없습니다.

안 주면 어떻게 되나

근로기준법 제110조 제1호가 제26조 위반을 벌합니다. 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금입니다. 과태료가 아니라 형사처벌입니다.

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여기서 갈립니다 — 창구가 두 개입니다

많은 분이 여기서 헷갈립니다. "해고 관련은 전부 노동위원회로 가면 되나요?"

아닙니다. 이게 이 글에서 가장 실용적인 부분일 수 있습니다.

중앙노동위원회는 홈페이지에 이렇게 못 박아 두었습니다. 표현 그대로입니다.

"(주의) 근로기준법상 30일 전 해고 예고의무 위반, 금품청산 위반, 임금 지급의무 위반 … 등은 부당해고등 구제신청 대상이 아니므로 [고용노동부 노동포털] 홈페이지 또는 가까운 지방고용노동청 등을 이용하시기 바랍니다."

즉 이렇게 갈라집니다.

두 개는 따로입니다. 그리고 동시에 할 수 있습니다.

해고예고수당은 노동청에 진정하고, 해고 자체는 노동위원회에 구제신청하는 겁니다.

노동위원회에 가서 "해고예고수당도 받아주세요"라고 하면, 그건 여기 소관이 아니라는 답을 듣게 됩니다.

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예고 없는 해고는 '무효'가 아닙니다

여기서 아주 중요한 오해를 풀어야 합니다.

"30일 전에 예고를 안 했으니 이 해고는 무효 아닌가요?"

아닙니다. 그 해고는 유효합니다. 헌법재판소 99헌마663, 2001. 7. 19. 결정이 이 점을 명확히 설명합니다.

"해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도이다."

해고예고는 "나가는 날까지 시간을 주거나, 돈으로 대신하라"는 제도입니다. 해고를 막는 제도가 아닙니다.

그러니 예고 없이 잘렸다면, 해고는 그대로 효력이 있고 수당 300만 원을 따로 청구하는 구조입니다.

그런데 이건 진짜 무효입니다 — 서면통지

반대로 정말 해고를 무효로 만드는 조항이 있습니다.

근로기준법 제27조입니다.

"① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다."

②항을 다시 읽어 보시기 바랍니다. "서면으로 통지하여야 효력이 있다."

말로만 "내일부터 나오지 마"라고 한 해고는 효력이 없습니다.

문자나 카카오톡도 원칙적으로 '서면'으로 인정받기 어렵습니다.

두 조항의 차이를 표로 정리하면 이렇습니다.

그러니 해고 통보를 받았다면 가장 먼저 물어야 할 게 있습니다.

"이거 서면으로 주실 수 있나요?"

주면 사유와 날짜가 남습니다. 안 주면 그 자체가 회사의 약점이 됩니다.

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해고와 함께 받는 돈은 대개 목돈으로 한 번에 들어옵니다. 복리·J커브 시뮬레이터로 그 돈이 5년, 10년 뒤에 얼마가 되는지 계산해 보세요.

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해고라면 받을 돈 둘 — 그동안의 월급 전부

두 번째 돈은 규모가 다릅니다.

근로기준법 제23조 제1항은 이렇게 시작합니다.

"사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다."

'정당한 이유'가 없으면 부당해고입니다. 그리고 부당해고로 인정되면 어떻게 될까요.

해고가 없던 일이 됩니다. 즉 그동안 계속 다닌 것으로 봅니다.

그러면 회사는 해고된 날부터 복직하는 날까지의 월급을 전부 줘야 합니다.

임세훈 씨의 사건이 6개월 걸렸다면, 월 300만 원 기준으로 1,800만 원입니다.

여기에 앞서 본 해고예고수당 300만 원은 별개입니다.

돌아가기 싫다면 — 돈으로 받는 길

"이겨도 그 회사로 돌아가긴 싫은데요."

당연한 마음입니다. 법도 그걸 압니다.

근로기준법 제30조 제3항입니다.

"노동위원회는 … 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다."

이걸 금전보상제라 합니다. 돌아가지 않고 돈만 받는 선택입니다.

같은 조 제4항도 봐 둘 만합니다. 2021년 5월 18일에 새로 생긴 조항입니다.

계약기간이 끝났거나 정년이 지나서 복직이 불가능해진 경우에도, 노동위원회는 부당해고인지 판단하고 임금 상당액을 지급하도록 명할 수 있습니다.

계약직이라고 포기할 이유가 없다는 뜻입니다.

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3개월 — 이 날짜를 놓치면 전부 사라집니다

이 글에서 딱 하나만 기억해야 한다면 이겁니다.

근로기준법 제28조 제2항입니다.

"제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다."

3개월입니다. 하루라도 넘기면 노동위원회는 내용을 보지도 않고 각하합니다.

억울해도, 사정이 있어도 소용없습니다.

기산점은 해고된 날입니다. 화가 풀린 날도, 변호사를 만난 날도 아닙니다.

실업급여를 받으며 몇 달 쉬다가 "역시 억울하다" 싶어 알아보면, 그때는 이미 늦은 경우가 많습니다.

3개월은 생각보다 짧습니다.

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어떻게 신청하나 — 그리고 비용은

구제신청은 사업장 소재지를 관할하는 지방노동위원회에 합니다. 서울에서 일했으면 서울지방노동위원회입니다.

신청서 양식은 중앙노동위원회 홈페이지에서 받을 수 있고, 온라인으로도 냅니다.

그다음 일정은 중앙노동위원회가 이렇게 안내합니다.

"노동위원회는 사건 접수일로부터 60일 이내에 심문회의를 개최합니다. 다만, 당사자의 신청이나 업무처리 일정상 사건 처리가 지연되는 경우에는 심문일정을 연기하게 됩니다."

여기서 오해하기 쉬운 대목이 있습니다. 60일은 "결론이 나는 기한"이 아니라 "회의를 여는 기한"입니다. 게다가 연기될 수 있다고 규정 자체에 적혀 있습니다.

판정서는 판정일부터 30일 이내에 보내 줍니다.

결과에 불복하면 판정서를 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청합니다. 재심에도 불복하면 재심판정서를 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 냅니다.

앞서 본 금전보상, 즉 복직 대신 돈으로 받는 선택에는 시점이 정해져 있습니다. 중노위 안내는 이렇게 적고 있습니다.

"해당 근로자는 심문회의 개최일을 통보받기 전까지 노동위원회에 금전보상을 원하는 의사표시를 할 수 있습니다."

미리 정해서 알려야 합니다. 판정을 받아본 뒤 마음을 바꾸는 게 아닙니다.

노무사 비용이 걱정된다면

"변호사나 노무사를 써야 하는 거 아닌가요? 그 돈이 어디 있나요."

이럴 때를 위한 제도가 있습니다. 노동위원회가 무료로 대리인을 선임해 주는 권리구제 대리인 제도입니다.

기준은 고용노동부 고시에 있습니다. 「권리구제업무 대리인 선임 신청을 할 수 있는 사람의 기준이 되는 월평균임금 고시」입니다.

"권리구제업무 대리인 선임 신청을 할 수 있는 사람은 월평균임금이 300만원 미만인 사람으로 한다."

월평균임금이 300만 원 미만이면 무료로 도움을 받을 수 있다는 뜻입니다.

다만 이 기준에는 짚어둘 점이 있습니다. 이 금액은 2022년 1월 1일부터 지금까지 그대로입니다.

같은 고시의 두 번째 항목은 이렇게 정하고 있습니다.

"2022년 1월 1일 기준으로 매 3년이 되는 시점(매 3년째의 12월 31일까지를 말한다)마다 그 타당성을 검토하여 개선 등의 조치를 하여야 한다."

계산해 보면 2024년 12월 31일이 그 시점이었습니다. 그런데 금액은 300만 원 그대로입니다.

그사이 임금은 올랐습니다. 기준선이 그대로면, 도움을 받을 수 있는 사람은 해마다 줄어듭니다.

그러니 본인이 300만 원 언저리라면 포기하지 말고 관할 지방노동위원회에 먼저 문의해 보시기 바랍니다.

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숫자로 보는 현실 — 이기러 가는 게 아닙니다

중앙노동위원회는 사건 통계를 공개합니다. 「심판사건 처리 내역별 현황」입니다.

2025년 한 해 숫자를 그대로 옮기면 이렇습니다.

먼저 밝혀 둘 것이 있습니다. 이 숫자는 '심판사건' 전체입니다. 부당해고 구제신청뿐 아니라 부당노동행위 사건 등이 함께 들어 있습니다. 노동위원회는 부당해고만 따로 떼어낸 표를 홈페이지에 올리지 않습니다. 그러니 "부당해고 사건이 2만 5천 건"이라고 읽으시면 안 됩니다. 비율도 제가 건수로 계산한 것입니다.

그래도 이 표는 중요한 걸 보여줍니다.

끝까지 가서 이기는 경우는 처리 건수의 8.9%입니다. 전부인정과 일부인정을 합쳐서 그렇습니다.

이 숫자만 보면 "10명 중 1명도 못 이기네"라고 생각하기 쉽습니다. 하지만 그렇게 읽으면 안 됩니다.

화해가 31.3%, 취하가 35.3%입니다. 둘을 합치면 66.7%입니다.

즉 3분의 2는 판정까지 가지 않고 중간에 끝납니다.

화해는 대개 회사가 돈을 주고 마무리하는 겁니다. 판정문에는 "이겼다"고 적히지 않지만, 근로자는 받을 걸 받고 끝냅니다.

다만 정직하게 덧붙이면, 취하에는 두 종류가 섞여 있습니다. 회사와 합의하고 취하한 경우도 있고, 그냥 포기한 경우도 있습니다. 노동위원회는 이걸 나눠서 공개하지 않습니다. 그러니 취하 35.3%를 전부 "합의에 성공했다"고 읽으면 안 됩니다.

그럼에도 방향은 분명합니다.

구제신청은 반드시 이겨야 의미가 있는 게 아닙니다. 협상 테이블을 만드는 행위입니다.

사직서를 쓰면 이 테이블 자체가 없어집니다. 회사가 사직서를 원하는 이유가 여기 있습니다.

참고로 접수는 늘고 있습니다. 2024년 22,577건에서 2025년 25,215건이 됐습니다.

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5인 미만이면 규칙이 완전히 다릅니다

지금까지 설명한 내용의 상당 부분이, 작은 회사에는 적용되지 않습니다.

진세영(가명·29세) 씨는 직원 3명인 디자인 스튜디오에서 2년을 일했습니다. 어느 날 대표가 말했습니다. "미안한데 다음 주까지만 나와줘."

진 씨와 임 씨는 같은 나라, 같은 법 아래 있지만 받을 수 있는 게 다릅니다.

근로기준법 제11조 제1항이 이렇게 정하기 때문입니다.

"이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다."

그리고 같은 조 제2항이 "4명 이하는 대통령령으로 정하는 일부 규정만 적용한다"고 합니다.

그 '일부'가 근로기준법 시행령 별표 1에 목록으로 있습니다. 이 별표는 2018년 6월 29일 개정 이후 그대로입니다.

목록을 직접 대조해 보면 이렇습니다.

정리하면 이렇습니다.

5인 미만 사업장에서는 해고에 이유가 필요 없습니다. 다만 30일 전에 알리거나 30일분을 줘야 합니다.

진세영 씨가 할 수 있는 건 해고예고수당 청구입니다. 부당해고 다툼은 길이 없습니다.

여기서 두 가지를 짚고 넘어가겠습니다.

첫째, 인터넷에 "5인 미만도 서면통지는 해야 한다"는 글이 많은데 사실이 아닙니다. 별표 1의 목록에 제27조는 없습니다. 노무 관련 블로그에도 이 오류가 자주 보입니다.

둘째, 제23조 제2항이 적용된다는 건 잘 알려져 있지 않습니다. 5인 미만이라도 산재로 치료받는 중이거나 출산휴가 중이라면, 그 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다. 작은 회사에 다니다 다쳤다면 반드시 기억해야 할 조항입니다. 산재 처리 자체는 산재보험 완벽 가이드에 정리해 두었습니다.

참고로 5인 미만에서 빠지는 건 해고만이 아닙니다. 연장·야간·휴일 가산수당과 연차휴가도 적용되지 않습니다. 이 부분은 야근·휴일수당 계산법에서 다뤘습니다.

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"2026년부터 5인 미만도 적용된다"는 말, 아직 법이 아닙니다

이 대목은 조심해서 읽어 주시기 바랍니다.

검색을 해보면 이런 제목이 쏟아집니다. "2026년부터 5인 미만 사업장도 근로기준법 전면 적용", "단계별 로드맵 정리".

읽다 보면 이미 시행된 것처럼 느껴집니다. 하지만 오늘 기준으로 법은 바뀌지 않았습니다.

법령을 직접 열어 확인했습니다.

• 근로기준법 현행본은 [시행 2025. 10. 23.] [법률 제20520호]입니다. 제11조 제1항은 여전히 "상시 5명 이상"입니다.
• 시행령 별표 1도 <개정 2018. 6. 29.>에서 멈춰 있습니다. 8년째 그대로입니다.

그럼 그 기사들의 정체는 뭘까요.

정부의 계획입니다. 국정과제에 담겼고, 고용노동부 업무보고에 로드맵으로 들어갔습니다.

언론 보도조차 2026년 4월 기준으로 "적용 논의 첫발", "노사와 첫 회의를 시작한다는 계획" 수준입니다.

발표는 법이 아닙니다. 계획이 국회를 통과해 공포되고 시행일이 와야 법이 됩니다.

그러니 지금 5인 미만 사업장에 다니신다면, 안타깝지만 오늘의 해고에는 오늘의 법이 적용됩니다.

바뀌면 그때 이 글도 고치겠습니다. 하지만 바뀌기 전에 미리 믿고 행동하면 안 됩니다.

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회사가 판정을 무시하면

노동위원회에서 이겼는데 회사가 버티는 경우가 있습니다. 이때를 위한 장치가 둘 있습니다.

하나 — 이행강제금 (돈)

근로기준법 제33조입니다.

"노동위원회는 구제명령 … 을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다."

구체적인 금액은 시행령 별표 3에 있습니다.

한 번으로 끝이 아닙니다. 제33조 제5항은 매년 2회 범위에서 반복해 부과할 수 있게 했습니다. 다만 2년을 넘겨 부과할 수는 없습니다.

버티는 데도 비용이 듭니다.

둘 — 형사처벌 (전과)

근로기준법 제111조입니다. 구제명령이 확정됐는데도 이행하지 않으면 1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금입니다.

다만 제112조 제1항에 조건이 하나 붙습니다.

"제111조의 죄는 노동위원회의 고발이 있어야 공소를 제기할 수 있다."

내가 경찰서에 간다고 바로 되는 게 아니라, 노동위원회가 고발해야 형사 절차가 시작된다는 뜻입니다.

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이미 사직서를 냈다면

여기까지 읽고 "나는 이미 썼는데" 하시는 분이 계실 겁니다.

길이 아주 없지는 않습니다. 다만 어렵습니다. 솔직하게 말씀드리는 게 맞습니다.

대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결이 그 길입니다.

"근로자들이 의원면직의 형식을 빌렸을 뿐 실제로는 사용자의 지시에 따라 진의 아닌 사직의 의사표시를 하였고 사용자가 이러한 사정을 알면서 위 사직의 의사표시를 수리하였다면 위 사직의 의사표시는 민법 제107조에 해당하여 무효"

근거는 민법 제107조입니다. 조문 제목이 「진의 아닌 의사표시」입니다.

"① 의사표시는 표의자가 진의아님을 알고 한 것이라도 그 효력이 있다. 그러나 상대방이 표의자의 진의아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다."

즉 두 가지를 함께 보여야 합니다.

1. 나는 정말로 그만둘 뜻이 없었다.
2. 회사도 그걸 알고 있었다.

그런데 앞서 본 2015다211630을 떠올려 보시기 바랍니다. "그 상황에서 최선이라 판단해서 썼다"면 진의로 봅니다.

그래서 이 다툼은 대개 증거 싸움이 됩니다.

• 사직을 강요하는 말이 담긴 녹음이나 메시지
• 사직서 양식과 문구를 회사가 정해 준 정황
• 거부했을 때 불이익을 예고한 기록
• 같은 날 여러 명이 같은 양식으로 낸 사실

이런 게 남아 있어야 해볼 만합니다. 아무것도 없이 기억만으로는 쉽지 않습니다.

그래서 사인하기 전이 훨씬 중요합니다. 사인한 뒤에 뒤집는 건 몇 배로 힘듭니다.

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그래서, 어떻게 해야 하나

임세훈 씨가 회의실에서 할 수 있었던 가장 좋은 대답은 이것이었습니다.

"생각해 보고 말씀드리겠습니다."

그날 사인하지 않는 것. 그게 전부입니다.

사직서에는 유효기간이 없습니다. 오늘 안 써도 회사가 정말 내보낼 생각이라면 해고 통보를 하게 됩니다. 그러면 앞서 본 권리들이 살아납니다.

상황별로 정리하면 이렇습니다.

그리고 무슨 일이 있어도 챙길 것 세 가지입니다.

1. 날짜를 적어 두세요. 구제신청 3개월은 해고된 날부터입니다.
2. 서면을 요구하세요. 5인 이상이라면 서면 없는 해고는 무효입니다.
3. 녹음이나 메시지를 남기세요. 나중에 이게 전부입니다.

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자주 묻는 질문

Q1. 권고사직을 거부하면 불이익이 있나요?

권고는 말 그대로 권유입니다. 거부할 수 있습니다.

거부했다고 회사가 해고하면, 그건 이제 '해고'입니다. 5인 이상이라면 정당한 이유가 필요하고, 서면통지도 해야 합니다. 즉 거부하면 회사가 더 어려운 길로 가야 합니다.

다만 거부 후 괴롭힘이 시작될 수 있습니다. 그건 별개 문제로 다뤄야 합니다.

Q2. 해고예고수당은 퇴직금과 별개인가요?

별개입니다. 성격이 다른 돈입니다.

퇴직금은 1년 이상 일한 대가이고, 해고예고수당은 30일 전에 알리지 않은 데 대한 보상입니다. 둘 다 받습니다.

참고로 해고예고수당은 퇴직금을 계산할 때 쓰는 평균임금에는 들어가지 않습니다. 퇴직금 계산은 퇴직금 계산법 완벽 가이드를 참고하세요.

Q3. "30일분 통상임금"에서 통상임금이 뭔가요?

기본급처럼 정기적·일률적으로 받기로 정해진 임금입니다. 성과급처럼 들쭉날쭉한 건 보통 빠집니다.

주의할 점은 평균임금이 아니라 통상임금이라는 겁니다. 조문에 그렇게 쓰여 있습니다. 통상임금의 범위는 다툼이 잦은 영역이라, 자세한 계산은 야근·휴일수당 계산법에서 따로 다뤘습니다.

Q4. 입사 2개월 차에 잘렸습니다. 해고예고수당을 받을 수 있나요?

받기 어렵습니다. 제26조 제1호가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우를 예외로 두고 있습니다.

다만 3개월을 넘겼다면 받습니다. "6개월을 안 채웠다"는 말은 근거가 없습니다. 그 조항은 2015년 위헌 결정으로 사라졌습니다.

Q5. 회사가 문자로 "내일부터 안 나와도 된다"고 했습니다.

5인 이상 사업장이라면 그 해고는 효력이 없을 가능성이 높습니다. 제27조 제2항이 "서면으로 통지하여야 효력이 있다"고 하기 때문입니다.

문자는 삭제하지 말고 그대로 보관하세요. 회사가 나중에 "해고한 적 없다"고 말을 바꿀 때 이게 증거가 됩니다.

5인 미만이라면 제27조가 적용되지 않아 문자 해고도 효력이 있습니다.

Q6. 해고를 다투면서 실업급여를 받아도 되나요?

이건 상황에 따라 달라지는 문제라 단정하기 어렵습니다. 부당해고로 인정돼 해고기간 임금을 받게 되면, 그 기간에 대한 실업급여와 조정이 필요해질 수 있습니다.

구제신청을 준비 중이라면 신청 단계에서 관할 고용센터에 상황을 알리고 안내를 받으시기 바랍니다. 실업급여 제도 자체는 실업급여 완벽 가이드에 정리돼 있습니다.

Q7. 회사가 어렵다며 나가라고 합니다. 이것도 부당해고인가요?

경영상 이유로 하는 해고는 근로기준법 제24조가 따로 정합니다. 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고, 해고를 피하려는 노력을 다해야 하며, 합리적이고 공정한 기준으로 대상자를 골라야 합니다. 근로자대표에게 50일 전에 알리고 성실하게 협의해야 하는 절차도 있습니다.

요건을 갖추지 못했다면 다툴 수 있습니다. 참고로 5인 미만 사업장에는 제24조가 적용되지 않습니다.

Q8. 월급이 밀린 상태에서 잘렸습니다.

두 가지를 같이 챙기셔야 합니다. 밀린 월급은 임금체불 문제이고, 해고는 별개입니다.

밀린 월급은 회사가 버티거나 문을 닫아도 나라가 먼저 주는 제도가 있습니다. 임금체불·대지급금 가이드를 보시기 바랍니다.

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정리

회사가 사직서를 내미는 이유는 하나입니다. 그게 회사에 가장 싸기 때문입니다.

그날 사인하지 않는 것만으로도, 그 값은 나에게 남습니다.

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참고한 공식 자료

법령 (국가법령정보센터)

• 근로기준법 제11조 — 적용 범위
• 근로기준법 제23조 — 해고 등의 제한
• 근로기준법 제24조 — 경영상 이유에 의한 해고의 제한
• 근로기준법 제26조 — 해고의 예고
• 근로기준법 제27조 — 해고사유 등의 서면통지
• 근로기준법 제28조 — 부당해고등의 구제신청
• 근로기준법 제30조 — 구제명령 등
• 근로기준법 제31조 — 구제명령 등의 확정
• 근로기준법 제33조 — 이행강제금
• 근로기준법 제110조 — 벌칙
• 근로기준법 제111조 — 벌칙
• 근로기준법 시행령 — 별표 1(4명 이하 적용 규정)·별표 3(이행강제금 부과기준)
• 고용보험법 제58조 — 이직 사유에 따른 수급자격의 제한
• 고용보험법 제116조 — 벌칙
• 고용보험법 제118조 — 과태료
• 민법 제107조 — 진의 아닌 의사표시

판례·헌법재판소 결정

• 대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 — 해고무효확인
• 대법원 1992. 5. 26. 선고 92다3670 판결 — 해고무효
• 헌법재판소 99헌마663, 2001. 7. 19. — 예고의무 위반 해고의 효력
• 헌법재판소 2014헌바3, 2015. 12. 23. — 옛 '6개월' 기준 위헌 결정

행정규칙

• 권리구제업무 대리인 선임 신청을 할 수 있는 사람의 기준이 되는 월평균임금 고시 — 고용노동부고시 제2021-131호

통계

• 중앙노동위원회 — 통계현황(심판사건 처리 내역별 현황) — 본문의 2024·2025년 건수는 이 표에서 직접 확인했습니다. 화면에서 기준월을 입력해 조회하는 방식이라 연도별 주소를 따로 걸 수 없습니다.
• e-나라지표 — 조정 및 심판사건 처리 현황

기관

• 중앙노동위원회 — 부당해고등 구제 사건신청 안내
• 중앙노동위원회 — 심판 업무 안내(절차·기한·금전보상·이행강제금)
• 고용노동부 노동포털 — 임금·수당 관련 진정
• 고용노동부
• 찾기쉬운 생활법령정보 — 해고근로자
• 고용보험

이 글은 2026년 7월 17일 기준 법령과 공개 자료를 바탕으로 정리한 일반 정보입니다. 개별 사건의 결론은 근무 형태, 계약 내용, 증거에 따라 달라집니다. 실제 대응이 필요하시면 관할 지방고용노동청이나 노동위원회, 공인노무사와 상담하시기 바랍니다.